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解讀《勞動合同法》
升職調職不得再次"試用"
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勞動保障部勞動科學研究所主任王文珍羊城解讀《勞動合同法》
固定期限勞動合同“事不過三”
勞動者與單位連續訂立兩次固定期限勞動合同後，如果雙方再續約，必須簽訂無固定期限勞動合同。
“一般情況下，別搞全員競爭上崗。目前很多企業都熱衷於搞競爭上崗，聲勢浩大，效果卻未必好，還有法律風險。”昨日，廣州市勞動力市場服務中心特意請來了國家勞動保障部勞動科學研究所主任、新合同法主要參與制定人王文珍，為市內近600名企業負責人作專題解讀。
推進無固定期限合同簽訂
新《勞動合同法》明年1月1日起實施，按照法規的第14條規定，凡在該單位連續工作滿十年；或用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業改制重新訂立勞動合同，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；或連續訂立二次固定期勞動合同，均要簽訂無固定期勞動合同。加重了對不依法簽訂不定期合同的責任：如果用人單位不依法簽訂不定期合同，自應訂立無固定期勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍工資。
王文珍認為，在現行體制下，固定期限合同具有靈活用工和低成本的優勢，無固定期限合同具有員工忠誠度高和利於人力資源長遠規劃的優勢。但是，在《勞動合同法》的背景下，通過對無固定期限合同解雇條件的放鬆以及對其本源認識的回歸，兩者靈活性的差異正在拉近，通過終止合同支付經濟賠償金，更消除了兩者之間成本的差異。王文珍建議，企業對合同期限的選擇應取決於工作崗位的需要。
過渡性條款有益於穩定勞動用工
而對於企業經營者所表現出的過分憂慮，其實也顯得不是那麼必要。“《勞動合同法》的實施對企業影響是全方位的，為防止新法的實施對用人單位的勞動用工造成較大的衝擊，新法規定了四項過渡性條款”。按照新法規定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，可繼續履行。這一規定意味著，《勞動合同法》實施之前訂立的勞動合同，即便其條款與新法相違背，只要訂立時不違反當時的法律，均應該繼續履行。
此外，新法還明確規定，對於規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。這裡的“連續訂立固定期限勞動合同的次數”十分重要，因為或許《勞動合同法》施行前勞資雙方已經數次連續訂立了固定期限的勞動合同。鋻於此，《勞動合同法》特別作出規定，連續訂立固定期限勞動合同的次數，自新法施行後再次續訂固定期限勞動合同起始計算。
經濟補償年限從2008年算起
此外，新勞動合同法對於施行前已建立勞動關係，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起1個月內訂立。這一規定明確了，新法實施前已經存在事實勞動關係的雙方應在新法實施後及時補簽書面勞動合同，最遲應在新法實施之日起1個月補簽書面的勞動合同。而對於廣大企業經營者最為關心的經濟補償金的計繳問題，新法也有了明確的規定：本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
這就意味著，在今後企業需支付經濟補償金的情況發生時，是以2008年作為計算補償金的初始年限(即每工作一年補償1個月，累計不超過12個月)。被補償職工的2008年前的服務年限將依照當時當地的有關規定予以折算補償金。
勞務派遣“同工同酬”問題突出
王文珍表示，目前存在三種用工方式：勞動合同用工、勞務派遣用工、非全日制用工，“同工同酬”的問題在勞務派遣用工中比較突出。
同工同酬的“酬”應當包含績效收入，以及工齡、學歷等均應考慮在內，王文珍認為，針對跨地區的勞務派遣，《勞動合同法》規定要防止規避勞動標準，規定同工同酬，且必須適用用工當地的勞動標準。
《勞動合同法》對勞務派遣用工的使用範圍作出限制，一般為臨時、輔助、替代性工作崗位。設立勞務派遣機構不得少於50萬元的註冊資本，用工單位不得自設派遣機構。
此外，適合餐飲、超市等服務業和保潔、保綠等崗位的非全日制用工，每週工作時間累計不得超過24小時，平均每日工作時間不超過4小時，勞動報酬結算週期最長不超過15日，且不得約定試用期。“目前存在一套人馬、兩個單位、一個地方幹活，將一般合同用工變相成為非全日制用工的做法，相信今後在法律上會對此種行為採取措施”，王文珍說。
升職調職不得再次“試用”
與《勞動法》相比，《勞動合同法》整體上縮短了試用期限，並將試用期限與勞動合同期限挂鉤。“街邊可見一些單位長期招工，進去一問員工全在試用期，這種做法就是利用試用期來獲取好處”，王文珍表示。根據《勞動合同法》規定，勞動合同期限在3個月以下和完成任務合同(以完成一定任務為期限的合同)不得約定試用期；簽訂3年以上和不定期合同則試用期上限為6個月。
用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
《勞動合同法》嚴格規定，同一單位不得二次試用，這也就意味著員工升職或者調職都不得再次進行試用。
編輯：羅威
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作者: 許蕾 黃庭輝
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來源: 南方日報
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時間: 2007-07-26 09:42:32
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