按照省委常委會議的指示精神，我們開始從選人用人制度創新和制度建設的層面來考慮和推行競爭上崗的試點工作。我們提出的競爭上崗試點方案，範圍從黨政機關擴大到企業、事業單位和高等院校，職位從中層職位提高到省財政廳等單位的5個副廳級職位。省委組織部作為試點單位，拿出了10個處級職位進行競爭上崗。試點工作取得成功後，中組部幹部調配局1999年7月在廣東召開帶有現場會性質的研討會。廣東幹部制度的改革是向兄弟省市學習的結果，也是中組部、人事部對我們鼓勵、支持的結果。這是我省創新幹部選拔制度的第一階段。
第二階段，抓住省委、省政府工作部門機構改革的有利時機，省委下決心大力推進幹部選拔制度的創新。除公安和安全等個別部門因工作的特殊性外，省委、省政府機關中層幹部實行全員競爭上崗，現任的正副處長“全體起立，競爭上崗”。此後，省委又作出決策，結合機構改革拿出了省委辦公廳、省委宣傳部等14個重要部門的副職，面向全省進行公開選拔。這次公開選拔，主要是探索公開選拔的科學化、民主化和制度化的路子。探索用公選一批去帶動、發現一大批，考察一批，儲備一批，培養使用一批優秀中青年幹部的新路子。
這一階段，經省委同意，還專門成立了省公選辦和省競崗辦，負責兩項改革的日常工作。通過競爭上崗，妥善解決了機構改革當中乾部分流的問題，改善了中層幹部隊伍結構，正副處長平均年齡下降4、5歲，具有本科以上學歷的人員所佔比例提高了9.5個百分點，原有的正副處長中有191人通過競爭上崗平穩地下來了。更重要的是，在省直機關形成了講學習、講政治、講正氣的風氣，熱衷於跑領導的門，托領導出來講話等現象沒有市場了。省直機關兩項改革取得了實質性的成效，中組部先後三次安排廣東在全國性的會議上介紹推進競爭上崗等幹部人事制度改革的做法。
第三階段，省公選辦、競崗辦的工作重點從種好省直機關自身的“試驗田”，轉向具體組織指導和協調服務好全省全面推開的兩項改革。2001年4月，經省委同意，省委組織部在深圳召開了市、縣機構改革競爭上崗和公開選拔座談會。7月份，省委組織部在南海市召開了幹部制度改革綜合試點工作座談會，針對基層在改革實踐中遇到的新情況、新問題，對我省的幹部制度改革，尤其是競爭上崗和公開選拔這兩項改革，作了進一步的部署。到目前為止，除深圳市作為全國幹部制度改革試點單位另有安排外，其餘20個地級以上市的機關中層幹部全部實行了競爭上崗，加上鄉鎮的競爭上崗，一年多的時間內，全省各市實行競爭上崗的職位就達3萬多個。各市在機構改革中，共拿出250多個處級職位進行公開選拔。各地在推行這兩項改革中，結合實際進一步探索創新。廣州市除公選部分局級領導幹部外，還將市直單位70多個中層職位拿出來公選；佛山市採取競爭上崗與公開選拔相結合的辦法，分別選拔市直單位領導班子的缺額人選；江門市在市直機關開展跨部門的競爭上崗。
通過三個階段的改革，競爭上崗和公開選拔在我省已經形成氣候，有了深厚的實踐基礎，作為新的幹部選拔制度，雖仍有不甚完善之處，但從總體的實踐結果看，已經具備了基本的制度架構和體系。集中體現在建立了五個機制：
一是公正的平等進入機制。凡是符合條件的，都可以平等地報名參加公開選拔和競爭上崗，都有同等的選拔機會，並按照同樣的選拔程序，用同一把尺子進行檢驗、衡量和挑選。從而打破了“在少數人中選人”的舊格局，體現了公平、公正、公開選人用人的原則。
二是有序的競爭比較機制。由於引入了競爭機制，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，由“領導點將”走向“制度選人”，完全憑真才實學和工作實績決定幹部的升降去留，破了靠年頭“熬官”者的夢，斷了用感情“跑官”者的路，封了用金錢“買官”者的門，在機關形成了比工作、比學習的好風氣，使競爭上崗和公開選拔這個階段性的賽場向工作崗位這個經常性的賽場延伸，體現了競爭激勵的原則。
三是科學的擇優任用機制。在選拔的各個程序中，只看卷面，不看情面。比如，考試的客觀題，有標準答案，由電腦閱卷；主觀題和面試時，都由評委集體評分或閱卷，去掉一個最高分和一個最低分，計算平均分。儘管這種辦法的科學性還是相對的，但畢竟較好地避免了“個人說了算”，體現了民主集中制的原則。
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