四是公開的民主監督機制。在整個工作過程中都堅持了公開的原則，使群眾的知情權、參與權、選擇權、監督權得到比較充分的體現，從而打破了“由少數人選人”的舊格局，體現了群眾公認的原則。
五是良性的能上能下機制。上，要靠真本事，靠德才兼備。所有參與競崗和公選的入圍者，幾經篩選後，競爭者之間的差距並不遠，競爭的結果是強強相遇強者上，上者社會公認，是“相對的優勝者”，下者也不丟臉，是“光榮的失利者”，良性的競爭機制為幹部的能上能下拓展了新的思維空間和上下渠道。
廣東的幹部制度改革雖然取得一定的成效，但仍存在某些局限性和不少差距。然而，從總體上看，近三年來幹部選拔制度創新的實踐和發展表明，公開選拔和競爭上崗是對現行幹部選拔制度的完善、變革與創新，是適應新形勢、新任務需要的一種新型的幹部選拔制度。也就是說作為一種新型的幹部選拔制度已經具備了深厚的實踐基礎，有了比較完善的、初步成型的制度體系。
二、廣東幹部選拔制度創新的政策與策略思考
我們在兩項改革的實踐中深深感到，政策和策略是幹部選拔制度創新的生命。改革的力度越大，我們在工作當中越要如履薄冰。講政策，講策略，是在幹部工作中、在幹部制度改革中講政治、顧大局的具體體現。為什麼這樣說呢？我們講的創新是對現行的幹部選拔制度的完善、變革和創新，是一種自我挑戰，是揚棄，更是創新。
面對這種創新，我們要實行三個轉變。首先，有幹部任免權的各級黨委、黨組必須按照中央的要求，落實群眾的“四權”，增加手中用人權的透明度，改變由“少數人在少數中選人”的格局，擴大民主，從而把黨管幹部的領導權和黨委任免幹部的決定權建立在更加廣泛的黨內民主和更加牢固的群眾基礎之上。這是一場深刻的革命，思想上要轉過來。其次，作為組織人事部門，長期以來是手工業操作的選人方式，用群眾的話講是“神秘化”。我們現在要公開操作，這對組織人事工作是一個挑戰，對我們思想觀念是一個挑戰，對我們客觀上能不能承受起這個工作量、能不能經受得起公眾的檢驗也是一個挑戰，我們思想上要轉過來。最後，廣大參與這項改革的幹部群眾思想觀念也要轉過來，評價幹部是憑個人的好惡還是注意社會公論，是從個人切身利益出發表達意見，還是從最廣大人民群眾的根本利益出發表達意見，也存在一個轉變思想觀念的問題。要順利地實現這三個轉變，政策和策略問題顯得尤為重要。在政策問題上，我們十分注意政策的導向，注意政策的連續性，當然，這種連續性不是強調向後看的連續性，而是更注重向前看，注意政策的前瞻性。在兩項改革的具體過程中，我們按照中組部、人事部的總體要求，從廣東的實際出發出臺了幾項有廣東特色的政策。
第一項政策，從缺位競爭上崗走向全員競爭上崗。按中組部和人事部1998年的部署是缺位競爭上崗，今後，缺位競爭上崗仍然要進行。我們在試點時是缺位競爭上崗。從省委、省政府機構改革開始，走向全員競爭上崗。為什麼要走這一步？為什麼要出臺這條政策性的規定？主要是客觀實際的要求。因為機構改革中精簡的數量很大，最典型的如原教育廳與高教廳合併，90多個處級幹部只有30多個位置，誰去誰留，必須進行全員競爭上崗。
第二項政策，從職位競爭走向資格競爭。實行全員競爭上崗，如果搞職位競爭，個人選擇餘地很小，黨組織選擇餘地也很小，只有實行資格競爭，雙向選擇的天地就寬了。對個人來講，如果實行職位競爭，只能競爭某個具體職位，其他職位就不能選擇。如果實行資格競爭，這個職位不合適，還有另外的職位。黨組織選擇幹部也是這樣，如果是職位競爭，考慮的餘地很窄，如果是資格競爭，可以在競爭成績的基礎上，由黨組織根據幹部的特長和工作需要統籌考慮放在哪個位置更加合適。所以，進行資格競爭，不僅組織和個人都有了更寬廣的選擇空間，而且在操作上也更加規範，一把尺子量到底，減少了工作量。同時避免了熱門的位子擠破門，冷門的位子形不成競爭的局面。
第三項政策，競爭成績一年之內有效。競爭上崗工作量很大，必須考慮工作的節奏和連續性，要使競爭成績有一定時效。一般是一年有效。打個比方，正式委員出缺，候補委員遞補上來。但具體用在哪個位置，還可以調整。保證整個競爭上崗工作更加有序。
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