第四項政策，競爭上崗的所有環節都量化計分。出臺的這條政策，是我們在試點基礎上得出的思考。根據試點經驗，理論上講，組織考察可以一票否決，但實際上很難否決。筆試、面試的成績擺在那裏，考察中如果沒有原則性的問題，不可能一票否決。但看一個幹部畢竟要從各個不同的角度看。競爭的成績，是幹部綜合素質的反映，一定程度上也是一種臨場的發揮。而組織考察是對幹部的全部歷史和全部工作的評價，必須結合起來。從另外一個角度，如果置競爭的成績于不顧，簡單地搞組織考察一票否決，也不公道。所以我們探索了組織考察量化計分，從效果上看總體是好的。當然，分數的結構怎麼更加合理，更加科學，還可以探索。通過量化計分，實際上使黨委用人有了更大的餘地，與群眾的評價、與走群眾路線更好地結合起來。
好的政策，還需要有策略性的思考和運用。政策貫徹得好，要靠策略運用得好，政策的貫徹才能到位。什麼是我們在幹部選拔制度創新中的策略呢？回過頭來看，主要有三個方面：
第一，在兩項改革的實踐中，我們是辯證唯物主義的機遇論者。
機遇很重要。我們抓試點，首先就是抓住中組部部署的時機來起步。我們抓住這個機遇，在試點中擴大了覆蓋面，擴大了探索競爭上崗工作的廣度和深度，取得了經驗。第二個，抓住了省委、省政府機構改革的機遇。機不可失，時不再來，錯過了這個機遇，兩項改革，尤其是競爭上崗是很難推進的。機構改革有個人員精簡問題。在這個時候切入，競爭上崗就抓住機遇了。當兩項改革向全省推進的時候，省委組織部在深圳、南海先後召開會議，也是抓住市、縣、鄉鎮機構改革的機遇來推進。喪失這個機遇，就錯過了推進改革的良好時機。召開這次研討會，同樣也是為了進一步推進改革，通過解放思想，統一認識，邁開大步。當前，我們推進改革面臨三個機遇，一是加入世貿組織的機遇，加入世貿組織對我們提出了全面的挑戰；二是省級黨委即將換屆，新的黨委領導班子要以新的面貌來推進工作，必須加大幹部人事制度改革的力度；三是正在進行的縣級機構改革。應該說，現在是最好的機遇，省級機構改革有總體成功的經驗，地級市亦取得了改革的經驗，鎮一級也有了改革的經驗，對我們在縣級機構改革推進兩項改革，機遇和基礎都十分好，比起省級機構改革時，縣級機構推進兩項改革的風險要小得多。
第二，在兩項改革的實踐中，我們是辯證唯物主義的階段論者。
仗要一個個打，飯要一口口吃，工作也要一步一步地向前推進，走快了是急躁冒進，會捅婁子；走慢了，我們會錯過機遇。所以要把握節奏，通過試點取得經驗，分階段推進。當我們認識一致的時候，我們可以大踏步地向前走一大步；認識不那麼一致的時候，我們可以求同存異，走一小步；爭論的聲音很大的時候，我們可以原地再踏一步，踏得更加踏實一點，穩妥一些，再向前邁進。公開選拔向前推進，我們的看法一致了，但是現行的公開選拔辦法，要不要作比較大的改進？比如，要不要從逐個職位公選走向分類公選？要不要從職位公選走向資格公選，通過公選產生後備幹部，再嚴格從後備幹部中選人？等等。這些都涉及我們的認識是否一致的問題，就得掂量掂量現階段各方面的實際，再決定怎麼走。我們在推進市和鄉鎮的兩項改革中，很多情況、很多問題在省級推進兩項改革中，是沒有遇到的，而市裏遇到了，鎮裏遇到了。比如，一個部門就幾個人，怎麼形成競爭呢？跨部門競爭上崗就應運而生出來了。還有民意測驗，省裏面一個處十幾個人，得罪一兩個人，民意測驗還可以過關，到縣裏一個股就兩三個人，得罪了一個人，就得罪了一半，50%，在一個股內搞民意測驗就過不了關。再一個，上面的機構比下面龐大，省級機關能夠承受的工作量，市裏、縣裏能不能承受？所以我們提的工作要求，作為省的領導機關，要充分體諒市、縣的實際，體諒下級領導機關的難處。我們決定走哪一步，都要審時度勢，一切以時間、空間等條件為轉移，來決定我們每個階段提什麼要求，怎麼走？在深圳會議上，我們部署時也給各市留下了一定的政策空間和迴旋餘地，表明我們鼓勵改革，鼓勵探索，從實際出發決定自己的工作方針。以後我們推進改革的時候，仍然要堅持做一個辯證唯物主義的階段論者。
第三，在兩項改革的實踐中，我們是辯證唯物主義的方法論者。
在推進省政府機構改革時，開始時我們的調子不高，只講缺位競爭上崗。如果一開始時講全員競爭上崗，反對的聲音就很大了，我們只是在具體工作中逐個廳局來做工作，做工作的政策依據是中組部、人事部的電報規定：機構改革中中層領導職位原則上要通過競爭上崗產生。我們首先抓住了省人事廳、省政府辦公廳帶頭，其他廳局後來就逐個突破了。全員競爭上崗的結果，省政府各部門的一把手都叫好。因為近三分之二的一把手都是交流任職的，都遇到了很多難題，都遇到了很多說情、很多“條子”。一搞競爭上崗，全解脫了，而且通過競爭上崗，把幹部當面考察一遍。我們走訪了省府各廳局一把手，出了一期《一把手談競爭上崗》的情況通報，這時各廳局一把手都是笑臉了，不是競爭上崗開始時眾說紛紜、帶有疑慮的“黑臉”了。省委主要領導看到這期通報，當即批示“省直機關處級幹部競爭上崗工作總體是成功的，還要不斷完善，堅持幹部人事制度改革的方向。新聞媒體可把效果報道一下”。這就是講究方法論的一個例子。我們今後在推進改革的時候，還要根據各地各部門的不同情況，有針對性地實施分類指導。分類指導這個方法是有效的。比如，向各市推進的時候，我們提出“有所堅持，有所讓步”，兩項改革大的原則不能退讓，必須堅持。但涉及具體的要求，各地有各地的實際情況，有時要讓點步，有些時候退一步是為了進兩步。講方法論，思想政治工作十分重要，我們在改革的每個環節，都強調而且檢查了思想政治工作是否到位。改革是現有的利益格局的調整，涉及每一個幹部的切身利益，產生這樣那樣的看法，是完全可以理解的，出現這樣那樣的說法，甚至不好聽的話，也是可以理解的。關鍵是我們思想政治工作要到位，改革最後還是要給出路，要給幹部解決實際問題，也要解決思想問題。我們講辯證唯物主義的方法論，歸根結底，是要注意工作實踐中的思想方法、工作方法和領導方法，一定要體現用好的作風去選作風好的人。沒有一個好的制度作為依託，選出來的幹部很可能就不是好的作風選出來的，而有可能是不正之風刮出來的。兩項改革很多成績我們還不敢說，但有一條可以說，跑官是絕對跑不出來的，買官也是絕對買不出來的。
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