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在給《勞動合同法實施條例（草案）》（下稱草案）具體提修改意見之前，筆者想先給國務院法制辦公室提一點建議。草案是5月8日授權新華社公佈，向社會各界徵求修改意見的，僅隔3天就發生了四川汶川大地震，全國各族人民、社會方方面面便都把精力投入到了抗震救災工作中，無暇顧及草案修訂問題。而徵求修改意見的時限是5月20日前，顯然不少單位和個人尚未來及把修改意見提交上去。鋻於突法特大自然災害的情況，希望國務院法制辦公室能適當延長征求修改意見的時間，以便廣納善言，使事關勞動者切身利益的草案修訂得更加完善。
草案第二十八條規定“有勞動合同法規定的下列情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同”，此條共列十四款，其中第三款規定：“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的”。
筆者認為，對於“規章制度”，必須有明確的界定和限制。《勞動法》第四條規定“用人單位應當依法建立和完善規章制度”，第十八條還規定：“違反法律、行政法規的勞動合同無效”。這就說，用人單位的規章制度是受制約的，必須符合法律法規，否則，就不能成立，不能要求員工遵守，更不能作為違規解除勞動合同的條條杠杠。在這一點上，草案需要予以補充。
試想，如果規章制度由著企業管理者的嘴巴隨意叭噠，那麼，勞動者也就沒有什麼權益可談，其勞動關係的存和廢，便完全由老闆的意願和心性而定。譬如“車間上鎖，員工不得擅自出門”、“員工出門，服從搜身檢查”、“服從生產安排，實行十小時工作制”等等，這些曾經在一些企業都是白紙黑字張榜上墻的規章制度，其實都是嚴重違反相關法律法規的。對於諸如此類的“黑規章”、“土制度”，員工有權不遵守和抵制，用人單位不得以“違反”為由對員工解除勞動合同。
為了確保用人單位的規章制度符合法律法規，不與勞動者的合法權益衝突，那就必須有相應的制約程序，以下兩點便是不可或缺的。第一，用人單位的規章制度必須經過所在單位的工會組織討論同意，並經職工大會或職工代表大會表決通過，否則，不能成其為規章制度。
第二點，《勞動法》第十九條在“勞動合同必備條款”中，有“勞動紀律”一項。“勞動紀律”在一定程度上，也可以延伸理解為“規章制度”。這就是說，用人單位的規章制度要在勞動合同中寫明（或作為附件），作為員工是否“違反”的依據，否則，員工有理由不予認可，可以說“不知不招罪”。（編輯：東雪）
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