樊綱為緩解人民幣單邊升值壓力出的加薪這一招甚為“新鮮”。中國不能老在一個粗放型和低成本的囹圄裏打轉轉。恰巧，全球最大的人力資源公司“E-CA國際”本月6日發表最新全球薪酬趨勢調查報告，稱印度員工今年薪酬預計將上升7%，增幅居全球之冠。
印度這幾年一直是全球薪酬增幅最高的國家。我國GDP和人均GDP都是印度的兩倍，而薪酬漲幅卻只有印度的一半。有人拿這一鮮明的對比數字大做文章，我認為是有失偏頗的，一來印度人的工資基數本來就比中國低，二是前年開始印度的通脹率一路攀升，現在已升至6- 7%，而中國僅為2.8%，印度薪酬增長的一部分其實被通貨膨脹給衝抵了。
不光是樊綱最近的言論，近兩年關於中國得加薪的呼聲此起彼伏，看來是大勢所趨。不過，當呼籲不能馬上兌現，我們就得考慮提高工資的策略。事實上，長期以來中國公司員工的薪酬癥結，並不單單是整體薪酬增幅較低的問題，而更重要的是公平問題。調查表明，中印兩國公司在基層工資上差別並不是很大，但就高層來說，經理們和專業人員的收入為印度同等職位的兩倍以上。
曾有調查表明，我國國企經營者與普通員工薪酬差距巨大，最高差距達50倍。在如此大的工資差距面前，情緒低落，憤懣不平，都是普通員工可能出現的反應。企業決策與經營者對企業的貢獻率雖比普通員工要高得多，但是沒有千百個螺絲釘式普通員工的辛勤勞作，企業的高效益、高利潤率也是無源之水。
國際商業組織“大企業聯合會”今年1月發佈的研究報告顯示，2 006年中國的生產率增速為9.5%，為全球之最。與之形成鮮明對比的是，中國企業的平均利潤率近年來持續下降。這固然有多方面的原因，然而薪酬不公也是一大軟肋。
中國企業薪酬體系設計的不合理現象比比皆是。許多國企在重組與改制過程中，企業內部員工服從無償性調配，薪酬標準照舊，而外聘人員的薪酬按市場標準支付。這顯然是一種有失公平的做法，勢必會影響員工的積極性，從而影響企業效率。
員工薪酬徘徊不前的另一個原因是企業內部缺乏一套激勵措施。許多中國企業沒有把員工的實際工作績效與薪酬聯絡起來，這樣很容易使員工產生“上班拿錢，天經地義”的心理惰性。而又由於普通員工在企業薪酬體系設計中話語權的缺失，只能乖乖遵守規定、接受條例，在這樣一種缺乏溝通的環境中，員工原來的心理落差將越來越大。
曾有經濟學家聲稱中國工人工資不能漲，否則攀升的勞動力成本將會把外資嚇跑了，這實在是荒唐至極。我國與印度薪酬的鮮明對比及效率低下，跳槽頻繁的事實給中國企業以相當的警示———工資不漲不行，但更應該首先從普通工人、普通職員開始。
沒有相對公平的薪酬體系，就沒有欣欣向榮的企業盛相，也就談不上將來整體薪酬增長的可能性了。我們盼望樊綱的“加薪說”能對中國員工的薪酬增長起到助推作用，我們更希冀當下中國企業薪酬標準不公的現象有所改觀。
編輯：燕向暉
