南方網訊 受訪人：
紀雲：北京泰來獵頭諮詢事務所所長
James Beazley：tmp worldwide中國區經理畢蓉蓉：tmp worldwide中國公司職員
陸蓉：智聯招聘公司獵頭總監
一、獵頭青睞哪些人才？
1． 2002年獵頭行業最青睞什麼樣的人才？對這些人才的條件要求是什麼？
紀雲：受中國加入WTO的影響，今年對貿易方面的人才和項目管理方面的人才需求會有所增加，貿易方面的人才要求對貿易流程操作要熟悉，而對項目管理人才的需求主要是由於外國投資商看好中國市場網絡版，在他們正式投入之前，往往要做一些項目整合，比如對市場狀況以及如何進行投資、如何操作等進行分析。但目前國內科班培訓出的項目管理人才幾乎沒有，有的也都是一些經驗型的人才。除此，儲運、物流、配送等職位需求也會相應增加。
在人才要求上，用人單位更看中的是被選者的經驗，一般要求有3∼5年相關工作經驗，另外就是要對被選者的能力進行評估，其中計劃、決策、管理方面的能力是最被看中的。
TMP：主要是銷售方面的人才，IT行業、藥品和消費品行業對此都有需求。
對這些人才的要求主要是英文要流利，要有三到五年相關行業的經驗，另外對銷售人員的要求不僅僅是做銷售，還要有對客戶服務、方案解決等整體的了解。
陸蓉：與去年相比，沒有本質上的差別。目前，公司內部，像財務、法律、銷售、市場等職位都需要招聘高級的人才。從未來趨勢看，隨著加入WTO，外資公司的進入，保險、金融業將是人才爭奪的領域，這些領域現有的人才雖然具有專業能力，但是在語言和國際環境運作經驗方面的欠缺將是問題。
2． IT人才還在遭遇“冷冬”嗎？其前景如何？
紀雲：IT人才遭遇“冷冬”的情況從去年年初就開始了，這一方面是受全球經濟放緩的影響，另外，IT硬體發展有個更新的過程。目前還沒有見到回升的跡象，看來IT人才就業狀況的改善還需要一段時間。
TMP：也不能叫“冷冬”吧，因為中國經濟一直在處於穩步上升的狀態，IT業雖然有一點低谷，但還在攀升，這種情況要比新加坡和香港特別行政區好，因為那裏受美國經濟影響更大。我覺得應把現在的情況比做初春時花朵含苞待放的狀態更準確。
陸蓉：許多IT公司，特別是跨國公司目前還沒有恢復大規模招人計劃。我認為IT人才發展前景，暫時不會像2000年以前需求那樣大。目前，一些跨國公司的高級人才有辭職創業的傾向。說明中國的國內經濟環境與全球相比，還是比較樂觀的。
3．目前國內哪些領域最缺少中高級人才？
紀雲：各個領域都缺，像高層職位，對人的要求是非常全面的，特別是要有管理素質和管理思想的人，這需要做到一定程度才會出現，這個階層目前在國內還沒有出現。而中層職位則對專業要求多一些，像消費品、傳統製造業都缺少這方面的人才。
TMP：很多行業都缺，像物流行業、製造業，包括傳統製造業和像IT硬體和服務器生產的新興製造業都缺少中高級人才；還有負責監督執行、管理運營的COO也很缺；IT業的銷售人員也很缺。另外隨著媒體行業的對外開放，一些國際媒體公司在中國都會有自己的業務，我們公司就有專門做這方面業務的小組，預計今年下半年和明年上半年這方面業務會有大的需求，所要物色的主要是電視方面的技術、服務和銷售人才。
陸蓉：不好回答，每個領域都缺乏高級人才。做到中高級職位就很難是專才了。
二、“海歸派”與本土化人才誰更吃香？
1． 跨國公司是否最歡迎“海歸派”？與本土化人才相比較，他們各自的優勢和劣勢是什麼？
紀雲：說跨國公司最喜歡用“海歸派”人才這倒未必，前兩年之所以使用“海歸派”人才比較多，是因為.COM公司為了吸引投資或上市的需要都找“海歸派”人才來做招牌，現在就不會那麼看中了，因為企業也都很務實，除了看一個人的背景，他們更重視的是能力。“海歸派”的優勢當然是受過良好的教育，另外意識和眼界要更高和更廣一些，但他們是否優秀還要看他們的能力，教育在其中只佔一小部分。能走出去、上好的學校是能說明你有爭取的能力，成為優秀的可能性會更大些，另外作為管理者眼界也是很重要的；但“海歸派”也有他們的劣勢，比如對國內環境不熟悉，融合到團隊中會有個過程，他們的能量需要一段時間才能釋放出來。
TMP：其實本地化人才得到的機會會更多一些，因為“海歸派”存在的問題是回國後期望值過高，你不能期望在這裡拿到和美國一樣的工資，這會使用人單位感到猶豫。另外由於“海歸派”眼界更寬，機會更多，因此他們的離職頻率也就會更高。
陸蓉:“海歸派”三個字還遠未形成品牌效應。歸國人員的素質良莠不齊，這與他們的海外工作經驗、教育背景密切相關。跨國公司在招聘高級管理人才時，看重的是候選人的技能、管理才能、溝通能力的綜合素質，而不是首先考慮是否具有海外工作背景。如果非要講優勢、劣勢的話，一般公司聘用“海歸派”人員，希望他能帶來先進的國際化管理經驗。很多本地人才在跨國企業工作多年後，已經具備以上能力。加上他們對本土情況比較熟悉，所以，應該說“海歸派”與本土人才各具優勢，難以互相替代。
2．同樣職位，“海歸派”與本地化人才薪酬差距大不大？
紀雲：有一段時間差距很大，那時是.COM公司有很多投資人的時候，為了找“海歸派”做門面，那時年薪幾十萬美金的人比比皆是。現在當然不會那麼高了，目前考慮一個“海歸派”的薪酬時主要是拿他過去的收入做比較，而不會拿地域因素做比較。
TMP：如果是同等職位，年薪不會差距太大，一般“海歸派”會是本地化人才工資的1.5倍左右，當然他們可能還會有一定的住房補貼。
陸蓉：薪酬還是有差距的，現在一些公司採取折中的方式，介乎本地工資、外籍工資的中間，也有公司是按照職位取酬，即使是海歸人員拿到的也是本地工資水平。
三、中高級人才如何經營好自己的前程？
1.被獵者最後取得成功的關鍵因素是什麼？
紀雲：關鍵是個人的能力，以及能否跟企業發展相融合，建立起密切的團隊配合。
TMP：必須對自己本行業有非常透徹的了解，對自己也要有個正確的估價。
陸蓉：專業背景、經歷、資歷、能力。
2． 獵頭對什麼樣的人才最感興趣？
紀雲：對什麼人都感興趣，關鍵是看機會，即客戶需要的是什麼人。一般來說，獵頭公司關心的是被獵者的能力素質和教育背景。
TMP：英文一定要流利，有跨國公司的工作經歷，所申請的職位跟你現在的職位差不多，最重要的是要看你的銷售業績，比如你的年度或季度銷售額度是多少，你是採取什麼管理手段和方法完成這一業績的，你對自己工作的理解和認識如何，有沒有創造性的思維等等。
陸蓉：只要是人才就感興趣。
3． 受大環境影響，現在中高級人才的跳槽頻率是否有所減少？
紀雲：現在人們的觀念是機會是第一位的，在選擇機會時人們不再只強調薪酬，而是看是否對職業發展有利，否則只看錢的話，頻繁跳槽會對長遠發展不利，只有在一家單位穩定一段時間才會有升值的可能，這反映出人們的認識在提高。
TMP：情況並不是這樣的，其實大環境對跳槽並沒有什麼影響，大部分人還是更重視機會了，在一個單位從一而終的觀念在減少，只要機會好大家還是願意跳。
4． 對於中高級人才，你有哪些忠告？
紀雲：從企業選人的角度看，積極的、良好的心態最重要，還有就是要不斷提高自身的能力，包括知識、理論的積累，另外企業還看中一個人的團隊精神。
TMP：跳槽之前先要做一番調研工作，不要急於做出決定，先看看大環境如何，不要只看工資漲了，還要看看那家公司的文化自己適應不適應。其次，自己的簡歷要隨時更新，有可能每個季度的情況都是不一樣的。此外還要想清楚你憑什麼申請新的工作，不要因為你現在是銷售經理就覺得可以申請銷售總監的職位，要先有成績單才能再找工作。最後要強調的一點就是簡歷上不能做假，因為現在越來越多的公司會做背景調查，職位越高，做調查的時間越長。
陸蓉：在1999年、2000年網絡最熱時，許多人從跨國公司出來創業。目前，大家跳槽都比較謹慎，要衡量諸多因素才決定是否跳槽，我認為這應該是比較明智的決定。(編輯:dickie)
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