周某領取工資時，發現工資比上月減少了200元。周某質詢單位，被單位告知：單位經濟效益受到了某些因素的影響，因此單位決定每位職工減少工資200元，以降低企業生產成本。周某對單位的做法不服，他該怎麼辦？
該企業的做法違反了勞動法關於不得無故剋扣工資的規定，侵犯了周某的合法權益。周某可向當地有關勞動行政部門反映或直接向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求糾正企業的錯誤做法，取消企業剋扣工資的決定，並補發勞動者已經被剋扣的工資。
我國勞動法第50條規定，不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。剋扣勞動者工資，是用人單位違法或違反勞動合同、集體合同的約定，沒有正當理由扣減勞動者應得工資報酬的行為。除法定允許代扣工資的情況外，用人單位一律不得剋扣或無故拖欠勞動者工資，否則，要承擔相應的法律後果。
一般說來，有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：用人單位代扣代繳的個人所得稅；用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、扶養費、贍養費；法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。不屬於上述情況，用人單位不得代扣勞動者工資。
根據有關勞動法規，在如下情況下，允許用人單位減發勞動者工資：
（1）國家的法律、法規中明確規定的。如《中華人民共和國個人所得稅法》規定，用人單位可以代扣代繳勞動者應繳納的個人所得稅。
（2）依法簽訂的勞動合同中有明確規定的。如雙方在合同中約定，職工病假只能享受病假工資，這種情況下可以減發工資。
（3）用人單位依法制定並經職代會批准的廠規、廠紀中有明確規定的。如經職代會批准的廠規中，規定勞動者違反勞動紀律，可以予以罰款處分（但不能超過國家規定的扣除金額標準）。
（4）企業工資總額與經濟效益相聯絡，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付勞動者工資不得低於當地的最低工資標準）。
（5）因勞動者請事假等相應減發工資等。
同時，法律對用人單位扣除勞動者工資的數額作了限制性規定：用人單位對職工違紀罰款的金額，一般不得超過本人月工資標準的20%；因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
（編輯：往生拾夢）
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