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　　引言

　　一項調查顯示，東莞80%以上的大中型企業都曾通過不同的途徑獲取過薪酬調查報告，最為普遍的方式是向外地各類顧問公司購買這類報告。企業購買這類報告的價格都較昂貴，最便宜的價格為5000元一份，有的竟達2000 0元一份。這種跡象表明，薪酬對企業的發展太重要了，它像一隻無形的手在調控著人才的流向。3月14日，來自東莞基業人才大市場發佈的東莞企業“薪酬調查”報告，引來了珠三角地區168家知名企業的關注。基於對東莞企業急需一套具有本地特色而又全方位的薪酬福利參照係的考慮，本報記者就此進行了全方位的解讀，以期對東莞企業有所裨益。

　　來自東莞市基業人才大市場和基業名企HR經理俱樂部發佈的東莞企業薪酬調查報告顯示，2003年至2004年初，由於薪酬問題，東莞企業僱員的整體流失率為7.2%，77%的企業表示生產部門人員流失率最高。

　　調查顯示，參與調查的企業中有76%的企業每年調薪一次，且39%的企業均為4月份調薪，其中經理級薪酬升幅為8%，工程師升幅為8%，辦公室職員升幅為7%，生產工人升幅為6.7%.僱員試用期前後平均加薪幅度介於7%至13 %之間。有專家認為，這樣的薪酬整體調整幅度相比2002年來說變化不大，東莞企業薪酬調幅已經日趨理性。

　　據透露，本次調查是從2003年11月開始至2004年3月初完成的。他們從東莞市幾萬家企業中選擇幾十家在各行業有代表性的企業作為調查對象。此次調查共選取了50家國內營運企業，除一家是廣州企業、一家是深圳企業外，均為東莞地區企業。企業來自製造業中的4個行業，其中29家為資訊電子行業，15家為機械製造行業。這些企業基本是大型的外資企業，其中歐美企業佔了10%，日韓企業佔了23%，港臺投資企業佔60%，民營企業佔4%.報告包括詳細分析了53個基本崗位的薪酬水平、職員的薪酬調整幅度、職員福利、職員流失率、職員培訓及人才動態信息等人力資源管理者最關注的問題。

　　「解讀」

　　培訓員工愛用“自己人”

　　調查顯示，東莞每年為在職員工用於培訓方面的費用普遍偏少，但有個現象得到多數人才資源經理的認同：62%的企業成立了專門的培訓部門，57%以上的企業每年用於培訓的費用佔總薪資的1%以上，絕大部分的公司都會對新進員工進行培訓，64%的企業對新進員工的培訓期在一週以上，95%的企業每年會對不同階層的員工進行各類培訓。96%以上的公司通常採取培訓的方式從普通員工中提拔中低層幹部。企業在對員工進行培訓時，選擇採用公司內部講師的方式比例最高。

　　有關專家和人力資源經理認為，在培訓方式中，聘請公司內部講師和專業顧問公司的比例較高，這有利於企業內部文化的傳承，對人才培養更具針對性。

　　逾半企業每週僅休1天

　　多數人力資源經理認為，福利待遇是企業員工越來越關注的問題，雖然現在東莞半數以上企業的週休息日只有1天，但隨著管理的更加科學化，每週休息2天是大勢所趨。

　　在此次調查中，51%的企業每週休息日為1天，7%的企業每週休息日為1. 5天，42%的企業每週休息日為2天。50%多的企業向職員提供各類有薪長假，且在節日給予員工紅包或慰問金，參與調查的企業每年會定期組織一系列的集體活動，且86%的企業組織職員的活動經費均在10000元以上。

　　生產工人流失率最高

　　調查顯示，2003年東莞企業僱員的整體流失率為7.2%.這讓很多人力資源經理覺得很不可思議，因為偏高了一點。其中以生產工人流失率最高，55 %企業技術部門流失率較高，60%的企業財務部相對穩定。當職員離職時，67 %的企業通常由人事部門或上司做思想工作的方式來挽留員工。

　　在離職人員的離職原因調查中，技術人員和生產工人離職最主要因素是薪酬福利。

　　網上招聘將成首選

　　調查顯示，東莞企業在選才標準與選才渠道上比以前有了較大改變，企業選才時越來越注重人才的綜合素質，在選才渠道上，網上招聘慢慢成為企業的首選。

　　有人力資源經理分析說，目前東莞工程師、主管等技術人員流失嚴重，非常難找，因而許多企業對高層次人才採取網上招聘形式增多。未來幾年，網上招聘將成為企業選才的最主要途徑，但人才招聘會仍是企業招聘人才的一個有效途徑。

　　培訓費投入比例偏低

　　報告顯示，東莞企業在培訓方面投入偏低，近七成企業為在職員用於培訓的費用佔其總新酬的1%以下。而有關專家認為合理的比例應該在5%左右。
　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　許多企業缺少人情味

　　在假期、保險等福利方面，94%的企業選擇參加社會保險為員工提供退休養老金。94%的企業為新進職員提供公費健康體檢。這一點引起許多人力資源經理質疑，多數人認為東莞的企業還沒有做得這麼好。尤其為在職員工提供住房公積金的更是寥寥無幾。而且很多小公司、小企業，實行封閉管理，不能出廠，不許親人探望等，毫無人情味。還有一些企業制定招聘條件時，要求的人才素質高得離譜，又不肯支付同等價值的薪酬。

　　「展望」

　　今年薪酬大勢有喜有憂

　　2003年的東莞薪酬市場可以用一句“幾家歡樂幾家愁”的話來概括：一部分高速發展的行業，在伴隨著成長的痛苦的同時也帶來較大幅度薪酬水平的上漲；一部分從低谷漸漸復蘇的行業正在蓄勢待發，優秀人才的吸引不僅要靠誘人的物質激勵，更重要的是讓人才對企業的文化與發展前景能夠認同。

　　業內人士認為，決定東莞薪資水平主要有四大要素：東莞的產業結構，東莞城市的人才觀念，當前的薪酬觀念，經濟網站發展水平。薪酬是企業為勞動者提供的生活保障，也是企業留住員工並調動員工積極性的一種重要手段。

　　通過2003年各行業薪酬水平的回顧，業內人士對2004年的東莞薪酬市場有以下幾方面的預測和展望。

　　高薪酬向精英傾斜

　　通過有關部門對2004年中國經濟的預測，其整體水平將以9%的速度增長。他們認為東莞薪酬市場也將乘著全國經濟平穩發展的春風繼續保持增長。但是隨著東莞企業的日趨發展和薪酬理念的不斷完善，企業對於人工成本的支付將更為謹慎和合理。用80%的薪酬總額投入去激勵20%的精英骨幹人才已經成為企業普遍接受的一種理念，所以再出現僅憑高學歷或海外背景即可拿到過高薪酬回報的情況已經不太容易出現了。

　　市場營銷人員被看好

　　從職能序列的角度來看，市場營銷類人員一直是薪酬市場上比較被看好的一種職能序列。原因很簡單，業務部門是實現公司直接利潤的來源，其重要程度不言而喻。對於市場營銷類崗位來說，其中越是高層且具備管理職責的人員其市場稀缺度越大，因此其薪酬回報也就越高。

　　熱門行業薪酬增速高

　　從2003年看，東莞大多數汽車製造與銷售、網絡增值服務行業、房地產開發經營行業等的薪酬增速高於全行業增長率，有些甚至達到10%以上。在2 004年這些行業的薪酬水平依舊有上漲的空間。在薪酬增速上，預計中高層管理崗位有可能出現更為快速的發展。

　　激勵手段更為多樣

　　業內人士指出，浮動薪酬比例的增大是企業將薪酬給付與員工個人的績效表現相挂鉤的一種方式，即高績效表現帶來高回報。這樣的付薪理念很好的發揮了薪酬作為激勵工具的作用。在2004年激勵手段將更加多樣化，利用短期激勵和長期激勵相結合的方式、物質與精神相結合的方式等多樣化的手段鼓勵員工將自己100%的精力和熱情投入到工作中，因為越來越多的企業開始認同人將是企業持續發展的最終動力。

　　「趨勢」

　　薪酬多少由誰來定

　　許多人在跨進東莞企業時，都會拿到一份《員工守則》，其中有一條是這麼寫的：不要把自己的工資隨便洩露給他人，也不要去打聽別人的薪水。但對企業員工來說，薪水永遠是最敏感的話題。據記者調查，對薪資滿意度的調查發現，人們總體上對目前的薪資水平並不滿意，回答“一般”、“不太滿意”的達55%以上。向老闆要求加薪或者跳槽，已成為許多東莞職場男女用來提升薪資的手段。那麼，決定他們薪酬多少的因素到底是什麼？

　　學歷越高薪酬越高

　　據調查，東莞企業薪金一般隨著學歷的增高而增長。但MBA的薪水卻是個例外，他們的薪金遙遙領先，甚至高於博士，達到平均年薪七八萬元的水平。其中，位於中高級職位的佔87%，年齡在26至40歲之間的為92%，工齡多於5年的佔84%.他們中有30%工作在外企獨資或外企辦事處，27%在民營企業，32%有海外經歷，58%外語流利。據了解，具有較高教育程度、較高讀寫能力的人通常獲得薪酬較優厚的工作。

　　知識更新快者競爭力強

　　隨著年齡和工作經驗的增長，薪資水平也會遞增。在東莞，工作6年以上者年薪很多達到了4.5萬元以上，是工作一年以下者的兩倍。

　　此外在東莞，目前25歲至35歲的年輕人收入高於其他各年齡組，佔東莞高收入群體的37%。專家分析，中國加入世貿組織後，與國外商業往來增多，眾多的新規則、新管理模式需要研究，同時英語、電腦已越來越成為一種基本的工具而不是技能，從業者（尤其是高級管理人員）只有掌握了較多新知識，具備較強的知識更新能力，才能在人才競爭中佔據有利地位。因此，30歲∼40歲的人在中高收入人群中的比重將迅速擴大。

　　薪酬因成功跳槽而增多

　　隨著外來資本的擴大、市場競爭的加劇，高級人才的職業穩定性將大大削弱，甚至出現大量跨地域變更職位的現象，就業、擇業將伴隨一生。據了解，在東莞，有許多這樣的高級人才已更換六七種職業。而每次跳槽後，薪金大都會有所變動，可以說，跳槽還是加薪的一條捷徑。據調查，通過變換職位，薪資收入平均比原職位多了1.27倍。但是，跳槽有一定的風險，除非老闆主動承諾加薪，通常職員要求加薪不會一帆風順。（編輯：趙勇）